Dyskryminacja kobiet w pracy. Co na to eksperci?
Z badania przeprowadzonego przez PIE wynika, że 20 proc. kobiet zadeklarowało, że doświadczyło dyskryminacji w pracy ze względu na płeć. Jednocześnie 47 proc. respondentek nie miało takich doświadczeń. Co ciekawe, aż 66 proc. pań jest zdania, że na rynku pracy występuje systemowa dyskryminacja ze względu na płeć. To przekonanie jest znacznie silniejsze niż indywidualne doświadczenia, co może oznaczać, że kobiety dostrzegają szerszy kontekst nierówności, nawet jeśli same bezpośrednio jej nie doświadczyły. Tylko 14 proc. respondentek uważa, że panuje równe traktowanie, a zaledwie 4 proc. twierdzi, że to mężczyźni są systemowo dyskryminowani.
Perspektywa mężczyzn jest nieco inna. Wśród panów najczęstszą opinią było przekonanie, że kobiety i mężczyźni są traktowani jednakowo (35 proc.). Mimo to, 24 proc. respondentów zgadza się z opinią, że kobiety są systemowo dyskryminowane. Warto zauważyć, że 16 proc. mężczyzn uważa, że to oni są traktowani mniej sprawiedliwie, co wskazuje na złożoność percepcji problemu równości na rynku pracy.
Matki w pracy. Czy doświadczają więcej niesprawiedliwości?
Badanie PIE ujawnia, że poczucie niesprawiedliwego traktowania w pracy jest wyższe wśród matek. Aż 47 proc. kobiet posiadających dzieci zadeklarowało, że doświadczyło niesprawiedliwego traktowania, podczas gdy w grupie kobiet bez dzieci odsetek ten wynosił 37 proc. To sugeruje, że macierzyństwo może być dodatkowym czynnikiem wpływającym na dyskryminację, co jest szczególnie alarmujące w kontekście polityki prorodzinnej i zachęcania kobiet do łączenia życia zawodowego z rodzinnym.
Kwestia wynagrodzeń to kolejny obszar, w którym widoczne są różnice w percepcji. 75 proc. mężczyzn oraz 66 proc. kobiet jest zdania, że koledzy i koleżanki na podobnych stanowiskach zarabiają tyle samo. Jednakże, 21 proc. mężczyzn i 33 proc. kobiet uważa, że na tych samych stanowiskach więcej zarabiają mężczyźni. Ta rozbieżność w opiniach jest kluczowa – kobiety znacznie częściej dostrzegają problem nierówności płacowej.
Gdy pytano o przyczyny różnic w wynagrodzeniach, kobiety częściej wskazywały na dyskryminację. Wśród pracownic, które zadeklarowały, że w ich firmach mężczyźni zarabiają więcej na tych samych stanowiskach, 43 proc. wskazało na uprzedzenia kulturowe i stereotypy dotyczące ról płciowych. W analogicznej grupie mężczyzn z tym wyjaśnieniem zgodziło się zaledwie 21 proc. respondentów. Mężczyźni częściej wskazywali na różnice w produktywności (39 proc. vs. 10 proc. wśród kobiet) oraz w rodzaju powierzanych zadań i projektów (35 proc. vs. 25 proc.). To pokazuje, że interpretacja przyczyn nierówności płacowych różni się w zależności od płci, co utrudnia wypracowanie wspólnych rozwiązań.
Mimo tych nierówności, zarówno kobiety, jak i mężczyźni w większości deklarują zadowolenie z wysokości swoich wynagrodzeń. W skali od 0 do 10, wartości powyżej 5 wskazało 60 proc. mężczyzn oraz 55 proc. kobiet. Podobny odsetek deklaruje zadowolenie z wysokości wynagrodzeń – odpowiednio 61 proc. panów i 57 proc. pań. To może być zaskakujące, biorąc pod uwagę wcześniejsze deklaracje o dyskryminacji, ale jak zauważają autorzy badania: „Nierówności na rynku pracy mogą mieć charakter pośredni lub strukturalny, przez co nie zawsze są jednoznacznie identyfikowane jako indywidualne doświadczenia dyskryminacji”. Eksperci PIE podkreślają, że percepcję nierówności może ograniczać brak dostępu do pełnych informacji o wynagrodzeniach w organizacjach. Wzrost przejrzystości płac, zagwarantowany przez prawo unijne, może znacząco wpłynąć na sposób postrzegania własnej sytuacji oraz skali nierówności w miejscu pracy.
Badanie zostało przeprowadzone metodą CAWI przez firmę PBS Sp. z o.o. na zlecenie PIE, w październiku i listopadzie 2025 r., na grupie 3 tys. 109 pracowników. Polski Instytut Ekonomiczny to publiczny think tank ekonomiczny, który przygotowuje raporty, analizy i rekomendacje dotyczące kluczowych obszarów gospodarki oraz życia społecznego. Ich najnowsze badanie to ważny głos w dyskusji o równości płci na polskim rynku pracy, wskazujący na konieczność dalszych działań w celu eliminacji dyskryminacji.
